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RECURSOS HUMANOS.
UMA PODEROSA FERRAMENTA EM PROL DA SEGURANÇA CORPORATIVA.
Estamos vivendo tempos de constantes mudanças, quer seja por imposição do mercado consumidor, quer seja por imposições legais, são os mais variados motivos que de uma forma ou de outra impõem a necessidade de mudar os modelos de gestão que hoje são empregados para o recrutamento e seleção nas empresas.
O capital humano sem dúvida nenhuma é o principal ativo que as empresas possuem atualmente, pois segundo “Abraham Maslow” (Motivation and Personality), o ser humano vive em uma busca frenética para satisfazer suas necessidades pessoais, que são escalonas em ordem de prioridades, a cada novo desafio vencido sempre haverá outro que ira surgir, é uma realidade, que é aplicada as grandes organizações.
A era industrial foi um importante passo dado em prol do progresso, e uma das figuras históricas da época foi Fayol (Funções Administrativas - Planejar, Organizar, Liderar e Controlar – Teoria Geral da Administração), naquele período as industriais visavam principalmente os processos, sua eficiência e a produtividade acima de tudo, deixando o ser humano em segundo plano, uma realidade que ao passar dos anos também foi se modificando, alguns teóricos aprimoraram essa teoria para as atuais necessidades das empresas, que estão inseridas em um ambiente bastante mutável.
O processo de recrutamento e seleção para ocupar um determinado cargo/função de uma organização, principalmente para uma área estratégica, sensível ou vital, têm que planejada de forma cautelosa, visando acima de tudo selecionar a pessoa certa, com as habilidades, competências (influência, desenvolvimentos de pessoas, habilidades para gerenciar mudanças, liderança de pessoas) e as principais características comportamentais (capacidade de trabalhar sob pressão, resilência, perseverança, autoconfiança, capacidade de tomada de decisões em um curto espaço de tempo) requeridas para desempenhar tal atividade dentro do quadro funcional da sua empresa. O departamento de Recursos Humanos tem um papel estratégico e fundamental (atrair, reter e desenvolver o capital humano no âmbito interno das organizações) esse é um paradigma ainda não quebrado em muitas organizações.
O processo de “seleção e recrutamento” (conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes para ocupar um determinado cargo/função dentro da organização – Chiavenato) necessita ser norteado de outros protocolos de segurança para minimizar os riscos de problemas futuros após a contratação, alguns itens devem ser abordados com ênfase, mas sem ferir os direitos garantidos na Constituição Federal de 1988, na Consolidação das Leis Trabalhistas de 01 de maio de 1943, Normas Regulamentadoras do MTe – Ministério do Trabalho e Emprego, além de outras leis que não podem se deixadas de lado, tipo o CPB – Código Penal Brasileiro.
Alguns pontos importantes que devem ser observados pelo departamento de Recursos humanos antes de contratar um profissional:
Recrutamento: durante este processo, cooptar o número ideal de currículos para preencher determinada vaga, para evitar o que chamamos de “gold plating” (trabalho supérfluo), ou através de programas inovadores requisitar no banco de dados da empresa os currículos que atendam os requisitos básicos para participar do processo seletivo. É claro que todo este esforço temporário depende de outros fatores, que cabe ao responsável do departamento de recursos humanos avaliar na hora de realizar a melhor metodologia para realizar o recrutamento, interno ou externo, de acordo com a política que cada empresa adota para cada caso.
Seleção: Após a escolha dos candidatos, a aplicação de testes técnicos, quando a função exigir é parte fundamental para avaliação dos candidatos, porém a participação do departamento solicitante na elaboração do teste é outro fator de sucesso para avaliar qual dos candidatos está realmente capacitado para ocupar a vaga em questão. Muitas empresas não fazem este tipo de procedimento, não há essa interação entre os departamentos, o que é muito prejudicial na hora da escolha final.
Após a etapa da seleção, outro ponto não pode ser esquecido, a “pesquisa social”. Pesquisa aprofundada do histórico profissional: manter contato com as demais empresas por onde o profissional que está sendo contratado já passou é muito importante, ratificar as informações que estão sendo fornecidas, as dúvidas devem ser dirimidas neste momento. Lembramos neste artigo que pesquisas ao SPC e SERASA (Serviço de Proteção ao Crédito) entre outros são permitidas, porém o candidato pesquisado não pode ser excluído por estar com alguma restrição deste tipo (Artigo 1º da Lei nº 9.029.1995).
Mesmo após a pesquisa social, aprovação da contratação do profissional pela diretoria da empresa, chegou o momento da contratação, inicia-se uma nova etapa, porém de suma importância, que podemos chamar de ambientação ou integração, poucas empresa têm a preocupação de realizar essa apresentação formal do novo funcionário aos “Stakeholders” ou mais conhecido como “CEO” (Chef Executive Officer), saber o nível de influência de cada um nos processos internos da organização, se a organização usa a técnica do “Benchmarking”, qual é o tipo de cultura organizacional que a organização adota (missão e valores), e principalmente qual é o “Core Bunisess” (negócio principal ou atividade principal da empresa).
Todas essas informações devem ser passadas com clareza para novo funcionário, neste momento a presença de um “Coach” (professor ou treinador) é muito importante, caso contrário o processo de “cognição” (ato ou ação de conhecer, aquisição de um conhecimento) pode estar seriamente comprometido.
E finalmente monitorar se a “passagem de função” esta ocorrendo de forma clara e objetiva, se o ocupante da função tem todo o conhecimento produzido armazenado de forma segura e correta (backup), para que não haja represarias ou retaliação por parte de quem esta saindo da empresa, essa medida preventiva segue o que chamamos de “política de segurança das informações” (conjunto de medidas utilizadas nas empresas para proteger as informações sigilosas contra ameaças internas e externas).
São inúmeros os cuidados que o departamento de Recursos Humanos de uma organização deve ter ao realizar um processo seletivo seguro e eficiente, e ao mesmo tempo atender as expectativas da alta cúpula, com relação ao profissional que está sendo contratado, mesmo após a contratação.
Estes cuidados devem ser tomados em qualquer nova aquisição para o quadro funcional, em qualquer nível hierárquico, e principalmente deve se tornar uma rotina administrativa, de forma a minimizar problemas mesmo após o término do prazo de experiência estipulado em lei (90 dias). Essa visão “holística” (novo paradigma que se apresenta para as organizações do mundo moderno) dos processos de recrutamento e seleção favorece a “vantagem competitiva” de uma empresa sobre as demais concorrentes (Michael Potter), reduzindo o “Turnover” (ferramenta utilizada pelo departamento de recursos humanos para mensurar as admissões e demissões em determinado período) a empresa poderá obter um bom índice de produtividade.
Essa preocupação no processo de recrutamento e seleção é uma premissa básica que deve ser observada com muito cuidado pelo departamento de recursos humanos que atua de forma estratégica, por esse motivo se torna uma poderosa ferramenta para o setor de segurança corporativa nas empresas/organizações que atuam em um mercado altamente competitivo.
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